今年24岁的刘星(化名)，已经在这个每秒生产9块芯片的工厂内工作了3年之久，但每天的重复劳动并没有让他对雇主感到厌倦。
“在这里，我能感到自己是这家公司中的一员。”刘星表示相比自己刚刚走出技校时的雇主来说， 英特尔 公司这个新雇主让他在得到应有的酬劳外，还在填补他多年工作以来一直欠缺的“存在感”。
根据韬睿惠悦发布《2013年人力资源趋势》调研结果来看，操作工人全国整体的平均离职率仍远远高于其他层级，为39.1%。尽管英特尔早在2003年8月就宣布投资3.75亿美元在成都高新区建立一座芯片封装测试厂，开始将制造环节向内地转移，但想留住成熟的技术工人也并非是“加薪”那么简单。如何用“心”去获得工人的认同感，成为英特尔公司着力研究的事情。
“对于中国的制造业而言，如何留住优秀的技术工人将成为一门艺术。”创维集团总裁杨东文也曾多次感慨“用工荒”给制造业带来的冲击。
“去工人化”
伴随着80、90后步入职场，关于新生代员工的管理问题便成为了摆在每个企业面前的难题，根据美世咨询提供的研究报告指出，新生代员工的价值观更加多元化，对雇主的期望值、福利、职业发展以及工作环境等因素的满意度均已超过超越大幅薪酬。
针对新生代员工的特点，早在3年前，英特尔产品(成都)有限公司总经理卞成刚便与重庆大学、四川大学合作研究新生代员工，认为要将管理模式全面升级才能解决新生代员工的管理问题。
“当时80后的员工在公司内的比例已经很高了，原有的管理体制已经暴露出了一些管理问题，再过几年，更具前卫意识的90后员工进入将会使问题更加严重。”卞成刚表示，2009年英特尔第三次向成都工厂追加6亿美元的投资，并将上海的封装测试运作整合到成都工厂后，便开始着力改良原有的管理体制。
在英特尔的成都工厂里，技术工人的占比高达67%，余下33%多为工程师，平均工作年限是5年。在这里，如何加强技术工人在工厂内的归属感，是卞成刚和他的团队必须攻克的难题。
结合新生代员工价值观多元化以及工厂内技术工人占比较高的事实，卞成刚在成都的工厂内开始了“去工人化”的管理，即通过引入英特尔在全球盛行的开放、创新来满足新生代员工价值观多元化的需求，从而弱化传统工厂内封闭管理的色彩。
引入英特尔在全球盛行的开放、创新思维，可以鼓励技术工人与工程师互动以及技术创新、开展建设性的对抗，即一般员工可以指出上级或老板的错误和问题，并与他们坐下来探讨如何更好地解决。新生代员工很喜欢这种与管理层平等互动的方式，在成都工厂内，这些新生代员工都亲切的称卞成刚为“卞哥”，而这在以富士康为代表的封闭管理工厂内是无法想象的。
